介護人材を確保する成功事例集！採用が進む実践ポイント

介護人材を確保する成功事例集！採用が進む実践ポイント

「また退職者が出てしまった…」「求人を出しても、全く応募がない…」

もはや、人手不足を嘆くだけでは何も解決しない。

そう痛感しているのではないでしょうか。

成功している施設は、一体何が違うのか？

実は、彼らはもう「求人広告」だけに頼っていません。

この記事では、「国の助成金」をフル活用した職場改革や、「お金をかけない」ユニークなアイデアで離職率を劇的に下げた事例など、明日から真似できる成功の秘訣を具体的に解説します。

もう一人で悩むのは終わりです。あなたの施設が今すぐ打つべき一手が、ここにあります。

最新！日本の外国人材確保施策（2025）

人手不足は、介護業界にとって恒常的な課題です。

この深刻な状況を前に、国が今、最も力を入れている解決策が「外国人材の受け入れ拡大と定着支援」であることはご存知でしょうか。

2025年度の最新情報に基づき、国がどれほど本気で外国人材の確保を後押ししているかを解説します。

深刻化する人材不足と、外国人材への期待

国は2040年度に約280万人の介護職員が必要と推計しており、もはや日本人だけでは介護現場を維持できない状況です。

そのため、国の介護人材確保策においても「外国人材の受け入れ拡大と定着支援」が最重要課題の一つとして位置づけられています。

厚生労働省が策定した「第9期介護保険事業計画（2024～2026年度）」では、国内の生産年齢人口の減少が明記されており、人材確保のためには多様な人材の参入促進が不可欠とされています。

特に、介護分野で就労する外国人は年々増加しており、2023年には約7万8千人に達しています。

これは、外国人材が日本の介護現場にとって、すでに不可欠な戦力となっていることを示しています。

介護人材不足という国家的課題に対し、国は「外国人材の活用」を明確な解決策として打ち出しています。

だからこそ、事業者が外国人材を受け入れやすくなるような、手厚い支援策や助成金が用意されているのです。

外国人材確保を支える“三本柱”施策

国の外国人材確保策は、「①多様な在留資格による入口拡大」「②定着を促す処遇改善」「③働きやすい職場環境整備」という三本柱の戦略に基づいています。

国の施策は、単に外国人を呼び込むだけでなく、「日本で長く、安心して働いてもらう」ことまでを見据えています。

この3つの柱を理解し、自施設の取り組みと結びつけることが成功の鍵です。

処遇改善加算の一本化（外国人材も対象）

2024年度から一本化された「介護職員等処遇改善加算」は、外国人材も当然に対象となります。

日本人職員と同一の基準で賃上げを行うことが、定着率を高め、優秀な人材を確保するための大前提です。

介護職員等処遇改善加算の対象者に、国籍による区別はありません。

同一労働同一賃金の原則に基づき、外国人であることを理由に不当な待遇差を設けることは認められていません。

この加算を確実に算定し、外国人材にも適切に還元することが、彼らのモチベーション維持に直結します。

処遇改善加算は、外国人材の給与水準を確保し、「この施設は私たちを正当に評価してくれる」という信頼を築くための最も基本的なツールです。

外国人材の職場環境改善に使える助成金・補助金

外国人材が働きやすい環境を整えるための設備投資や、教育体制の構築には、国や自治体の補助金が活用できます。

特に、ICT機器の導入は、言葉の壁を乗り越える上で非常に有効です。

外国人材の離職理由には、コミュニケーションの課題や業務負担の大きさが挙げられます。

「言葉が通じるか不安」といった課題は、お金をかけずに解決しようとするのではなく、国の補助金を活用してツールや仕組みで解決するという発想が重要です。

外国人材採用で使える主な助成金・補助金

外国人材の採用と定着には、初期投資が必要ですが、その多くは国の助成金でカバーできます。

ここでは、必ず押さえておきたい代表的な制度を紹介します。

A法人では、「人材確保等支援助成金」を活用し、ベトナム語が堪能な生活相談員を配置。

来日直後の不安な時期に、仕事だけでなく携帯電話の契約やゴミ出しのルールまで母国語で相談できる体制を整えた結果、定着率が劇的に改善しました。

これらの制度は、併用できるものも多くあります。

「採用」から「教育」、「定着」までの各フェーズでどの助成金が使えるかを事前に計画しておくことが、コストを抑えて成功させるための最大のコツです。

在留資格別の受け入れモデル

外国人技能実習生の主な受け入れモデルは「技能実習」在留資格であり、その後の「特定技能」への移行が、日本での継続就労やキャリア構築における重要な選択肢となります。

技能実習制度は、技能移転と同時に日本での労働力を確保する実態があります。

受け入れ側は、技能実習生が制度の目的を理解しつつ、将来のキャリアパスとして特定技能への移行を視野に入れられるよう支援することが重要です。

外国人実習生への文化的配慮

外国人技能実習生が日本で安心して働き、定着するためには、単なる業務指導だけでなく、言語の壁、宗教といった多岐にわたる文化的背景への深い理解と配慮が不可欠です。

異文化での生活や労働は、言葉の問題以上に、価値観や習慣の違いからくるストレスが外国人材に大きな負担を与えます。

公益財団法人国際研修協力機構（JITCO）の調査等では、技能実習生の離職理由として、言葉の壁や文化の違いによる人間関係のトラブル、生活環境への不満が上位に挙がることが指摘されています。

文化的な摩擦は、実習生のモチベーション低下や、最悪の場合、失踪にも繋がりかねません。
配慮すべき主な点は以下の通りです。

外国人技能実習生の文化的な背景を理解し、職場や生活環境においてきめ細やかな配慮を行うことは、彼らが日本で安心して実習に励み、定着するために不可欠です。

受け入れ側には、多文化共生を推進する意識と具体的な行動が求められます。

外国人実習生のキャリアパスの構築方法

外国人技能実習生が日本で持続可能なキャリアを築くためには、特定技能への円滑な移行を促す包括的なキャリアパスの構築が不可欠です。

特定技能2号に移行すれば在留期間の上限がなくなり、家族の帯同も可能となるため、より安定したキャリアを築くことができます。

技能実習から特定技能への移行者数は年々増加しており、このパスが主要なキャリア形成となっています。

キャリアパス構築のための主な要素は以下の通りです。

ある介護施設では、技能実習で介護技術を習得した実習生介護福祉士国家試験の受験を希望する場合、施設が学習費用の一部補助や、試験対策のための勤務調整を行っています。

【在留資格別】外国人材採用の成功事例

外国人材採用の成功は、在留資格の特性を理解し、それに合った支援を行うかにかかっています。

ここでは、代表的な3つのモデルを紹介します。

【特定技能】登録支援機関との連携で、初めてでも安心の受入モデル

初めて外国人材を受け入れるB施設。

手続きや生活支援に不安を感じていましたが、専門の「登録支援機関」に全面的にサポートを委託。

候補者の紹介から、ビザ申請などの複雑な手続き、住居の確保、来日後の生活オリエンテーションまでを一貫して任せることで、施設の負担を最小限に抑え、スムーズな受け入れを実現しました。

【技能実習→介護福祉士】キャリアアップ支援による定着モデル

C法人は、技能実習生として入職した職員の定着率向上を目指し、施設内で「介護福祉士国家試験対策講座」を開始。

日本人職員が講師となり、実技指導や日本語の学習をサポートしました。

見事合格した職員は、在留資格を「介護」に切り替え、正社員として登用。

「キャリアアップ助成金」も活用し、本人のモチベーションと法人への貢献意欲を最大限に引き出すことに成功しました。

【EPA介護福祉士候補者】多国籍チームによる組織活性化モデル

インドネシアやフィリピンからEPA（経済連携協定）に基づき候補者を受け入れているD施設。

異なる文化背景を持つ職員同士の相互理解を深めるため、各国の料理を楽しむ「多国籍ランチ会」や、文化紹介イベントを定期的に開催。

これにより、日本人職員も異文化への理解が深まり、施設全体のコミュニケーションが活性化。

風通しの良い、活気ある職場風土が生まれました。

成功事例に共通するのは、外国人を単なる「労働力」としてではなく、共に成長する「仲間」として迎え入れる姿勢です。

在留資格に合わせたキャリアパスの提示と、文化的な配慮が定着の鍵となります。

成功事例と合わせて、専門家が解説する「人手不足を解消するための具体的な方法」も知りたい方はこちら。
→ 介護施設閉鎖を防ぐ！人手不足の解決法をプロが解説

各事例の共通ポイントと成功要因

これから各事例の共通ポイントと成功要因について解説します。

• 職員のニーズに寄り添う姿勢が成功の鍵
• 情報発信とコミュニケーションの重要性
• PDCAサイクルを回し改善を続けること

これまでの様々な事例を見てきて、共通して言えるのは、介護人材確保の成功には「職員一人ひとりのニーズに寄り添う姿勢」が欠かせない、ということです。

なぜなら、介護職員が抱える悩みや課題は、給与、勤務時間、キャリア、人間関係、子育てとの両立など、本当に多岐にわたるからです。

例えば、ある若手職員はキャリアアップの機会を求めているかもしれませんし、子育て中の職員は柔軟な勤務体系を望んでいるかもしれません。

画一的な対策では、これらの多様なニーズに応えることはできませんよね。

職員が「自分のことを理解してくれている」「ここでなら自分らしく働ける」と感じられることが、働きがいや定着に直結するんです。

例えば、柔軟な勤務体系を導入した事例では、子育て中の職員が「もう一度介護の仕事に復帰できると思わなかった」と感謝の声を寄せていました。

これは、事業所が職員のライフイベントに寄り添い、働き方を調整してくれたからこそ生まれた声ですよね。

また、メンター制度を導入した施設では、若手職員が「部署の先輩には言いにくいことも、メンターには気軽に話せる」と安心感を示していました。

これも、職員が抱える心理的な不安に寄り添った結果と言えるでしょう。

結局のところ、介護人材確保の成功は、単なる条件面だけでなく、職員の「働く上での価値観」や「ライフスタイル」を理解し、それに応えようとする事業所の姿勢が何よりも大切だということが見えてきます。

人材確保に成功している事例を見ていくと、もう一つの共通点として「積極的な情報発信と、オープンなコミュニケーション」が挙げられます。

これは、介護の仕事に対するネガティブなイメージや、「どんな人が働いているか分からない」といった不安を払拭するために、非常に重要な要素だからです。

求職者や潜在的な介護人材は、インターネットやSNSを通じて様々な情報を得ようとしています。

その際に、事業所の魅力や職場のリアルな雰囲気が伝わらないと、なかなか応募にまで繋がりませんよね。

また、既存職員にとっても、上司や同僚と気軽にコミュニケーションが取れる環境は、日々の業務の悩みやストレスを軽減し、働きがいを高める上で不可欠です。

例えば、若手職員がSNSで施設の魅力を発信した事例では、リアルな仕事風景や職員の笑顔が、多くの若手層の共感を呼び、応募数が増加しました。

これは、一方的な情報提供ではなく、求職者が知りたいであろう「現場の空気感」を効果的に伝えた結果と言えるでしょう。

成功事例の裏側には、必ずと言っていいほど「PDCAサイクルを回し、常に改善を続ける姿勢」があります。

一度成功したからといって現状維持をするのではなく、状況に合わせて柔軟に変化していくことの重要性を示しています。

なぜなら、社会情勢や労働市場、そして介護を取り巻く環境は常に変化しているからです。

例えば、コロナ禍のような予期せぬ事態が起こることもありますし、求職者のニーズも年々多様化しています。

一度うまくいった採用戦略や定着策も、時間が経てば効果が薄れてしまうこともありますよね。

だからこそ、目標を設定し（Plan）、実行し（Do）、効果を検証し（Check）、改善策を講じる（Action）というPDCAサイクルを絶えず回すことが、持続的な人材確保には不可欠なんです。

数値で見る介護人材確保の取り組みの成果

これから数値で見る成果（KPI・変化）について解説します。

• 採用コストと期間の削減効果
• 離職率・定着率の具体的な改善データ
• 職員満足度・エンゲージメントの変化

介護人材確保の取り組みが成功したかどうかを判断する上で、採用にかかる「コスト」と「期間」がどれだけ削減できたかは、非常に分かりやすい指標となります。

まず、採用コストですが、求人広告費や人材紹介会社への手数料など、一人を採用するのにかかる費用は決して安くありません。

特に、介護業界は採用難のため、コストがかさむ傾向にあります。

成功事例では、例えばSNSでの情報発信や地域交流イベントの開催といった、比較的手間はかかるもののコストを抑えられる採用手法にシフトすることで、一人当たりの採用コストを大幅に削減できたケースが多く見られます。

また、インターンシップを通じてミスマッチを防ぐことで、早期離職による再採用コストの発生を防ぐ効果も期待できますね。

次に採用期間です。

応募から内定、入職までの期間が長引けば長引くほど、求職者は他の事業所に流れてしまうリスクが高まります。

オンライン採用を導入した事例では、説明会や面接を効率的に行うことで、採用プロセス全体の期間を短縮することに成功しています。

これにより、求職者をスピーディーに確保できるようになり、優秀な人材の獲得競争で優位に立つことができたと言えるでしょう。

例えば、ある施設では、若手職員によるSNS発信とインターンシップ導入後、年間採用コストを20%削減し、平均採用期間も1ヶ月短縮できたというデータがあります。

このように、数値として明確な成果が出ることで、取り組みの効果を客観的に評価し、さらなる改善へと繋げることができるんです。

介護人材確保の取り組みが本当に成功したかを測る上で、最も重要な指標の一つが「離職率の改善」と「定着率の向上」です。

採用できたとしても、すぐに辞めてしまっては意味がありませんからね。

例えば、体系的な新人教育プログラムを導入した事例では、プログラム導入後、新人の3ヶ月以内の離職率が以前の半分以下に減少したというデータが示されていました。

これは、新人が安心して業務に慣れることができる環境を提供した結果、不安なく働き続けられるようになったことを意味します。

また、柔軟な勤務体系を導入した事業所では、子育て中の職員の離職率が大幅に低下し、復職希望者が増えたという具体的な実績も出ています。

これらの数値は、単に「人が辞めなくなった」というだけでなく、「職員がこの職場で長く働きたいと感じている」という強いメッセージを表しています。

定着率が高いということは、職員が仕事内容、人間関係、待遇、そして組織の文化に満足している証拠でもあるんです。

ある事業所の管理者は、「以前は毎年何人もの職員が辞めていたが、制度改革を行ってからは離職者が激減し、ベテラン職員も増えたことで、利用者さんへのサービスも安定した」と語っていました。

離職率の改善や定着率の向上といった数値データは、取り組みの直接的な効果を示すだけでなく、組織全体の安定と成長に繋がる非常に価値のある情報だと言えるでしょう。

給料や待遇だけでなく、職員が「この職場で働けてよかった」と感じる心の満足度や、組織への愛着（エンゲージメント）も、人材確保と定着には欠かせない要素です。

成功事例では、こうした目に見えにくい「心の変化」も重要な成果として捉えられています。

職員満足度やエンゲージメントは、定期的なアンケート調査や面談を通じて数値化・可視化することができます。

例えば、評価制度を見直した事業所では、制度導入後の職員アンケートで「自分の仕事が正当に評価されていると感じる」と回答した職員の割合が30%増加したという結果が出ています。

また、メンター制度を導入した施設では、「職場の人間関係に満足している」という回答が15%向上し、「相談できる相手がいるので安心できる」という声も多数寄せられました。

これらの数値は、職員が精神的に安定し、ポジティブな気持ちで仕事に取り組めていることを示しています。

職員満足度やエンゲージメントの変化という数値は、事業所の取り組みが職員の「心の豊かさ」に影響を与え、それが結果的に組織全体のパフォーマンス向上に繋がっていることを示してくれる大切なデータなんですね。

失敗しない外国人材確保のための実践メソッド

この章では、理想を現実に変えるために不可欠な、具体的な「実践メソッド」を、失敗事例から学ぶべき教訓も交えながら徹底解説します。

【最重要】在留資格の正しい理解と選択

失敗の多くは、在留資格の理解不足から生じます。

「特定技能」「技能実習」「介護」「EPA」など、それぞれの在留資格で認められている業務範囲や在留期間、受け入れ要件が全く異なることを、担当者が正確に理解することが第一歩です。

人を採用してから体制を考えるのでは遅すぎます。

「誰が」生活をサポートし、「どうやって」日本語や技術を教え、「どんな」キャリアパスを提示するのか。

これらを事前にルール化し、日本人職員にも周知徹底することが、受け入れ後の混乱を防ぎます。

「やさしい日本語」と双方向コミュニケーション

外国人スタッフに完璧な日本語を求めるのではなく、日本人スタッフが「やさしい日本語」を使う努力をすることが、円滑なコミュニケーションの鍵です。

専門用語を避け、短い文章で、ゆっくり、はっきり話すことを徹底しましょう。

また、彼らの文化や意見を尊重する双方向の姿勢が信頼関係を築きます。

助成金は、あくまで初期投資を補助するものです。

助成金がなくなった後も、外国人材が「この施設で働き続けたい」と思えるような、魅力ある職場環境とキャリアプランを構築し続けることが、真の成功と言えます。

自施設で今すぐできる「外国人材受入」チェックリスト

具体的なアクションに繋げるためのチェックリストです。自施設の準備状況を確認してみましょう。

外国人採用を活用した介護施設の最新対策もチェックしたい方は、こちらの記事がおすすめです。
→ 介護業界の人手不足、今できる解決策は？外国人採用に注目

まとめ：介護人材確保に、外国人材という選択

日本の介護現場の人手不足は、もはや待ったなしの状況です。

日本人採用だけに固執していては、事業の継続すら危うくなる時代が目前に迫っています。

外国人材は、深刻な人手不足を解消する「労働力」であると同時に、多様な文化や価値観をもたらし、組織を活性化させる「パートナー」でもあります。

成功事例が示すように、正しい知識と手順、そして「仲間」として迎え入れる誠実な姿勢があれば、言語や文化の壁は必ず乗り越えられます。

この記事で紹介した国の手厚い支援制度や、先人たちの知恵を活用すれば、あなたの施設でも外国人材採用は必ず成功できます。

その事実に目を向け、勇気を持って第一歩を踏み出すことが、今、経営者に求められています。

介護の人材確保：よくある質問

Q1. 外国人材の採用に興味はありますが、日本語や文化の違いが不安です。どうやって乗り越えればいいですか？

A1. 多くの成功施設では、「やさしい日本語」の研修や、イラストを多用したマニュアルの作成に取り組んでいます。

また、仕事の相談だけでなく生活面のサポートも行う「メンター制度」を導入し、出身国の近い先輩スタッフを担当につけることで、孤立を防ぎ、定着率を大幅に向上させた事例があります。

技術だけでなく、文化的なサポート体制を整えることが成功の鍵です。

Q2. 手続きが複雑そうで、何から手をつけて良いかわかりません。一番簡単な方法は何ですか？

A2. まずは、「登録支援機関」や「監理団体」といった、国から許可を受けた専門のサポート機関に相談することをお勧めします。

「特定技能」や「技能実習」といった在留資格の複雑な申請手続きの代行から、候補者の紹介、入社後の支援までを一貫してサポートしてくれます。

自施設だけで全てを抱え込まず、プロの力を借りることが、失敗しないための最も簡単な方法です。

Q3. 採用には費用がかかると聞きました。助成金などで負担を軽くすることはできますか？

A3. はい、できます。厚生労働省の「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」が代表的です。

これは、外国人スタッフが働きやすいように、多言語対応の就業規則を作成したり、生活相談員を配置したりする際の費用の一部を国が助成してくれる制度です。

こうした助成金を活用することで、初期投資の負担を大きく軽減することが可能です。

人手不足の解決だけでなく、外国人実習生は現場に笑顔と活気をもたらします。

渡島介護事業協同組合では、受入れから育成・定着までを一貫サポート。

初めての事業者様でも安心して導入できます。

まずはお気軽にお問い合わせください。

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