技能実習指導員不在はリスク大！今すぐ取るべき行動

技能実習指導員不在はリスク大！今すぐ取るべき行動

「技能実習指導員がいない！」「急に辞めてしまってどうしよう…」。

外国人技能実習生の受け入れ企業様にとって、指導員の不在は事業継続に関わる深刻な問題です。

適切な指導員がいないと、実習生への影響だけでなく、国からの罰則や企業の評判低下に繋がる可能性も。

この記事では、指導員不在の原因と具体的な対処法、知っておくべき罰則、そして指導員を安定的に確保・育成するための戦略まで徹底解説します。

あなたの事業所が安心して外国人材を受け入れられるよう、今すぐこの情報をご確認ください。

技能実習指導員とは？その役割と設置要件

これから技能実習指導員とは？その役割と設置要件について解説します。

• 技能実習指導員の重要な役割と責任
• 指導員に求められる資格と実務経験
• 指導員選任時の注意点と法的義務

技能実習指導員の重要な役割と責任

技能実習指導員って、外国人技能実習生を受け入れる上で、本当に大切な存在なんです。

単に技術を教えるだけじゃなく、実習生が日本での生活や仕事に慣れるための精神的な支えにもなる、まさに「指導の要」と言えるでしょう。

理由や根拠として、技能実習制度の目的が「開発途上地域への技能移転による国際貢献」にあるからです。

実習生は、日本で習得した技能を母国に持ち帰り、自国の発展に役立てることを期待されています。

この技能移転を成功させるためには、実習生が現場で適切な指導を受けられることが不可欠なんですね。

指導員は、実習計画に基づいて具体的な作業手順や安全管理を教え、実習生の技術レベル向上をサポートします。

また、日本語でのコミュニケーション支援や、日本の生活習慣に関するアドバイスなど、実習生が安心して実習に取り組めるよう、多岐にわたるサポートを行う責任があります。

例えば、ある製造工場で働くベトナム人実習生のAさんは、入社当初、日本語での指示理解に苦労していました。

しかし、指導員である日本人社員のBさんが、身振り手振りを交えながら根気強く指導し、休憩時間には積極的に日本語を教えてくれたそうです。

そのおかげでAさんは、半年後には難しい専門用語も理解できるようになり、今では現場の中心メンバーとして活躍しています。

Aさんは、「B先生がいなかったら、途中で諦めていたかもしれない。本当に感謝している」と語っていました。

結局のところ、技能実習指導員は、実習生の技能向上を促し、日本での生活を支えることで、制度の根幹を支える非常に重要な役割を担っているんです。

指導員に求められる資格と実務経験

技能実習指導員は、誰でもなれるわけではありません。国が定める明確な資格要件と実務経験が求められるんですよ。

これは、実習生に質の高い技能指導を提供するために、非常に大切なルールなんです。

具体的な要件としては、まず「実習生が習得しようとする技能について5年以上の経験があること」が挙げられます。

これは、口頭で教えるだけでなく、実際に手本を見せながら指導できるだけの確かな技術と経験が求められるためです。

さらに、指導員として適切な指導ができるよう、「技能実習責任者等の講習を修了していること」も要件とされる場合があります。

これは、技能実習制度の趣旨や法令、実習生の保護に関する知識などを身につけるための講習ですね。

また、暴力団員でないことや、過去に技能実習制度に関する不正行為に関与していないことなど、信頼性に関する要件も厳しく定められています。

例えば、建設現場で働く中国人実習生のCさんは、日本の溶接技術を学ぶために来日しました。

彼の指導員であるDさんは、溶接歴30年のベテランで、Cさんが少しでも疑問を持つと、すぐに自分の手を止めて丁寧に実演して見せてくれたそうです。

Cさんは、「D先生の教え方はとても分かりやすいし、日本のプロの技術を間近で見られるのが毎日刺激になる」と目を輝かせていました。

Dさんの豊富な実務経験が、Cさんの技能習得に大きく貢献していることが分かります。

このように、技能実習指導員には、実習生が確かな技能を身につけられるよう、専門的な知識と実践的な経験が厳しく求められているんです。

指導員選任時の注意点と法的義務

技能実習指導員を選ぶ際、「誰でもいい」というわけにはいきません。

いくつか重要な注意点と、事業者が負う法的義務があるんですよ。

これを怠ると、後々大きな問題に発展してしまう可能性があるので、しっかり確認しておきましょう。

まず、最も大切なのは、前述した「5年以上の実務経験」や「講習修了」といった要件を確実に満たしている人物を選任することです。

これを満たしていない指導員を配置しても、それは「指導員不在」と見なされる可能性があります。

次に、実習生が理解できるよう、適切に指導できる日本語能力があるかどうかも重要です。

もし指導員が日本語を話せても、実習生が理解できなければ意味がありませんからね。

さらに、指導員は実習生への指導に専念できるだけの時間的余裕があるかどうかも考慮すべき点です。

他の業務で手一杯だと、十分な指導ができなくなってしまいます。

法的義務としては、事業者は選任した指導員に関する情報を「技能実習計画認定申請書」に記載し、国に提出する必要があります。

また、指導員が変更になった場合も、速やかに変更届を提出しなければなりません。

これを怠ると、技能実習計画の認定を取り消されたり、罰則の対象になったりする可能性があります。

例えば、ある農業法人では、指導員が急に退職してしまい、要件を満たさない職員を一時的に指導員として配置してしまいました。

しかし、このことが監査で発覚し、指導員不在と見なされ、改善命令を受ける事態になってしまったそうです。

その結果、新たな実習生の受け入れが一時停止され、事業計画に大きな影響が出てしまいました。

このように、技能実習指導員の選任は、国の定める要件と手続きを厳守することが非常に重要です。

適切な指導員を選び、その情報を正確に国に届けることが、法令遵守の第一歩と言えるでしょう。

技能実習指導員が不在になる主な原因と事業への影響

これから技能実習指導員が不在になる主な原因と事業への影響について解説します。

• 指導員の退職や休職で不在になるケース
• 要件を満たさない指導員の配置による「不在」
• 指導員不在が引き起こす実習生への影響と事業リスク

指導員の退職や休職で不在になるケース

技能実習指導員が不在になるケースとして、最も分かりやすいのが、選任していた指導員が退職したり、病気や怪我で長期休職したりする場合ですよね。

これは、企業の都合ではなかなかコントロールしにくい部分なので、特に頭を悩ませる要因の一つでしょう。

理由としては、指導員も一人の従業員であり、当然ながら個人のライフステージの変化や健康上の問題、あるいは転職といった事情で、職場を離れる可能性は常にあります。

特に、技能実習指導員は一定の実務経験と責任が求められるため、ベテラン社員が担うことが多い傾向にあります。

そうした経験豊富な社員が急に不在になると、後任を見つけるのも容易ではありません。

例えば、ある食品加工工場では、長年技能実習指導員を務めていたベテラン社員が、家族の介護のため急遽長期休職することになりました。

この社員は、実習生への指導だけでなく、実習計画の進捗管理や監理団体との連携も一手に担っていたため、彼の不在は工場全体に大きな混乱をもたらしました。

新しい実習生が入ってきたばかりの時期だったため、指導が行き届かず、実習生が戸惑ってしまう場面も増えてしまったそうです。

指導員の予期せぬ退職や休職は、実習計画の遂行を困難にするだけでなく、実習生の学習機会を奪い、事業所の運営にも大きな影響を与えてしまう可能性があるんです。

要件を満たさない指導員の配置による「不在」

「指導員はいるはずなのに、実は制度上は不在と見なされている」という、少し分かりにくいケースもあります。

これは、選任した指導員が、国の定める要件を十分に満たしていない場合に起こり得るんです。

その理由としては、技能実習指導員の要件を十分に理解していないまま、安易に指導員を選任してしまっているケースが考えられます。

「実習生が習得する技能について5年以上の経験」が必要であるにもかかわらず、経験が足りない社員を指導員に選んでしまう、あるいは「技能実習責任者等の講習」を受けていない社員を配置してしまうといったケースです。

たとえ現場で実際に指導を行っていたとしても、法的な要件を満たしていなければ、それは「指導員が適正に配置されていない状態」、つまり事実上の「指導員不在」と見なされてしまうんです。

例えば、ある縫製工場では、長年勤めているベテラン社員を指導員に選任しました。

経験は豊富だったものの、その社員は制度の変更に伴う最新の講習を受けていませんでした。

後日、監理団体による実地検査でこのことが発覚し、適切な指導員が配置されていないとして「改善指導」を受けることになりました。

企業側は「まさかこれが問題になるとは思わなかった」と驚いていたそうです。

このように、指導員の「不在」は、物理的な欠員だけでなく、要件を満たさない指導員を配置してしまうことでも発生します。

制度のルールを正しく理解し、常に最新の情報を把握しておくことが、このような「隠れた不在」を防ぐ上で非常に重要なんです。

指導員不在が引き起こす実習生への影響と事業リスク

技能実習指導員が不在になると、実習生にとっては学習機会が失われたり、精神的な不安を抱えたりするだけでなく、受け入れ企業にとっても事業継続に関わる大きなリスクを抱えることになります。

まず実習生への影響ですが、指導員がいないと、彼らは誰から具体的な技術指導を受ければ良いか分からなくなり、実習計画通りに技能を習得することが困難になります。

これは、実習生が母国に持ち帰るべき技能が身につかないという、制度の根幹に関わる問題です。また、日本での生活や文化の違いに戸惑った際も、気軽に相談できる相手がいなくなり、孤立感を深めてしまう可能性もあります。

こうした状況は、実習生のモチベーション低下や、最悪の場合、失踪につながるリスクも高めてしまいます。

受け入れ企業側のリスクも甚大です。

指導員不在は、技能実習計画の不履行と見なされ、改善命令や事業停止命令、さらには実習計画の認定取り消しといった重い罰則を受ける可能性があります。

認定が取り消されると、その後の外国人材の受け入れが一切できなくなるだけでなく、企業の評判も著しく低下し、他の取引先からの信用も失ってしまうかもしれません。

例えば、ある農園で指導員が急遽退職し、後任が見つからないまま数ヶ月が過ぎてしまいました。

実習生は「教えてくれる人がいない」と不満を訴え、ついには監理団体に相談。

結果として、この農園は実習計画の改善を命じられ、新規実習生の受け入れが停止されてしまいました。

これにより、計画していた生産体制が崩れ、経営にも大きな打撃を受けてしまったそうです。

指導員不在は、実習生にとっても企業にとっても、非常に深刻な事態を招くことになりかねない、重大な問題だと言えるでしょう。

指導員が不在になった場合の具体的な対処法と手続き

これから指導員が不在になった場合の具体的な対処法と手続きについて解説します。

• 速やかな後任選定と実習計画変更の手続き
• 監理団体・登録支援機関への相談と連携
• 一時的な不在時の対応と注意点

速やかな後任選定と実習計画変更の手続き

もし技能実習指導員が不在になってしまったら、まず何よりも「速やかな後任の選定」と、それに伴う「実習計画変更の手続き」が必須となります。

これは、実習生の実習を滞りなく進めるため、そして法令違反を避けるために最も重要な初期対応です。

理由としては、指導員が不在の期間が長引くほど、実習計画の不履行となり、行政指導や罰則のリスクが高まるからです。

また、実習生にとっても、指導者がいない状況は、技能習得の機会を奪うことになります。

そのため、後任の指導員は、速やかに選任し、その人物が前述した「5年以上の実務経験」などの要件を確実に満たしていることを確認する必要があります。

後任を選定したら、現在の実習計画を変更し、新しい指導員の情報を記載して、地方出入国在留管理局（旧入国管理局）に届け出る手続きが必要です。

この手続きには、新しい指導員の履歴書や実務経験を証明する書類などが必要になるため、あらかじめ準備しておきましょう。

例えば、ある工場で指導員が突然退職した際、企業はすぐに後任候補者をリストアップし、要件を満たすベテラン社員をピックアップしました。

そして、その社員に技能実習責任者等の講習を受講させ、無事に修了。

その後、監理団体と連携しながら、迅速に実習計画の変更手続きを行い、実習生への指導が途切れることなく継続できたそうです。

このように、指導員が不在になった場合は、一刻も早く後任を選定し、適切な手続きを踏むことが、実習の継続と法令遵守のために不可欠な行動なんです。

監理団体・登録支援機関への相談と連携

指導員が不在になってしまった場合、「どうすればいいか分からない」と一人で抱え込まずに、すぐに「監理団体」や「登録支援機関」に相談することが非常に大切です。

彼らは、外国人材の受け入れに関する専門家なので、適切なアドバイスとサポートをしてくれますよ。

監理団体は、技能実習制度において、受け入れ企業が適切に実習を実施しているかを監理し、企業と実習生双方をサポートする役割を担っているからです。

指導員不在は、実習計画の重要な変更に当たるため、監理団体への報告は必須です。

彼らは、後任指導員の選定に関するアドバイスや、実習計画変更の手続きのサポート、さらには一時的な指導体制の検討など、具体的な解決策を一緒に考えてくれます。

特定技能外国人の場合は、登録支援機関が同様の役割を担い、外国人材の活動状況や生活状況の確認・支援を行います。

例えば、ある介護施設で指導員が病気で長期休職することになった際、施設の担当者はすぐに監理団体に連絡しました。

監理団体は、施設の状況を詳しくヒアリングし、別の部署で5年以上の経験がある社員を後任候補として提案。

その社員が講習を受講している間は、監理団体の担当者が定期的に施設を訪問し、実習生の様子を確認するなどの橋渡し役もしてくれたそうです。

監理団体や登録支援機関は、指導員不在という緊急事態において、企業にとって頼りになるパートナーです。

彼らと密に連携を取り、適切なサポートを受けることで、問題を迅速かつ円滑に解決に導くことができるでしょう。

一時的な不在時の対応と注意点

指導員が完全にいなくなってしまったわけではなく、一時的に不在になる場合もありますよね。

例えば、短期間の出張や急な病気で数日～数週間休むといったケースです。

このような一時的な不在時にも、実習生への影響を最小限に抑え、法令違反にならないよう注意が必要です。

一時的な不在時でも、実習生への指導が途切れないようにすることが大切です。

短期間とはいえ、指導がない期間が続くと、実習計画の遅れにつながったり、実習生が不安を感じたりする可能性があります。

そのため、指導員が一時的に不在になることが分かっている場合は、事前に実習生にその旨を伝え、代わりに対応する「代理指導者」を定めておくことが望ましいでしょう。

代理指導者は、必ずしも正規の指導員要件を満たしている必要はありませんが、実習内容を理解し、実習生からの質問に対応できる程度の知識や経験がある人物を選ぶべきです。

例えば、ある工場で指導員が1週間程度の出張で不在になる際、事前に実習生にそのことを伝え、同じ部署のベテラン社員を「代理指導者」として紹介しました。

代理指導者は、指導員が作成した日々の作業指示書に基づいて実習生に作業をさせ、困ったことがあれば質問に答えるようにしました。

出張から戻った指導員は、代理指導者から実習生の状況報告を受け、スムーズに引き継ぎができたそうです。

このように、一時的な指導員不在であっても、実習生への指導体制を途切れさせないよう、事前の準備と情報共有を徹底することが重要です。

代理指導者の明確化と、実習生への丁寧な説明を忘れずに行いましょう。

指導員不在による罰則・ペナルティとその影響

これから指導員不在による罰則・ペナルティとその影響について解説します。

• 技能実習計画の認定取消しや改善命令
• 新規実習生の受け入れ停止や事業所の評判低下
• 不適正な事案が引き起こす連鎖的な影響

技能実習計画の認定取消しや改善命令

技能実習指導員が不在の状態が続いたり、適切な対応が取られなかったりすると、国から非常に重い罰則を受ける可能性があります。

その代表的なものが、「技能実習計画の認定取消し」や「改善命令」です。

技能実習制度は、実習生が日本で技能を適正に習得できるよう、国が定めた厳格なルールに基づいて運営されているからです。

指導員の配置は、その中でも特に重要な義務の一つであり、これを怠ることは制度の趣旨に反する行為と見なされます。

技能実習計画の認定が取り消されると、現在受け入れている実習生の実習継続が困難になるだけでなく、今後の外国人材受け入れが一切できなくなるという、事業継続に直結する非常に深刻な事態に陥ります。

改善命令は、認定取消しに至る前段階の指導ですが、これに従わない場合も最終的には認定取消しに繋がる可能性があります。

例えば、ある農業法人で指導員が長期不在になった際、後任の選任を怠り、監理団体からの再三の指導にも従いませんでした。

結果として、地方出入国在留管理局から実習計画の認定を取り消され、残りの実習生は別の受け入れ先を探すことになってしまいました。

法人は、その後の外国人材受け入れもできなくなり、人手不足がさらに深刻化してしまったそうです。

このように、指導員不在は単なる事務手続きの問題ではなく、技能実習制度の根幹を揺るがす重大な違反行為と見なされ、事業所の存続に関わるほどの厳しい罰則が科される可能性があるんです。

新規実習生の受け入れ停止や事業所の評判低下

指導員不在が引き起こす罰則は、既存の実習計画への影響だけでなく、将来的な事業所の外国人材受け入れにも大きな影を落とします。

具体的には、「新規実習生の受け入れ停止」や、それに伴う「事業所の評判低下」が挙げられます。

理由としては、不適切な実習計画の運営は、法務省や厚生労働省、そして監理団体から「不適正な受け入れ事業者」と判断されるからです。

一度、不適正事業者という烙印を押されてしまうと、新規の実習生を送り出す現地の送り出し機関も、その事業者との取引を躊躇するようになります。

また、他の監理団体も、問題を起こした事業者との契約を避ける傾向があるでしょう。

結果として、新たな技能実習生の受け入れが非常に困難になり、事業所の人手不足解消の道が閉ざされてしまうことになります。

さらに、インターネット上での情報拡散や、実習生からの口コミなどにより、事業所の評判が低下するリスクも無視できません。

例えば、ある建設会社で指導員不在が問題となり、行政から新規受け入れ停止処分を受けました。

この情報は業界内で瞬く間に広がり、「あの会社は実習生を大切にしない」という悪いイメージが定着してしまったそうです。

その結果、日本人求職者からの応募も減少するなど、人材確保全体に悪影響が及んでしまいました。

このように、指導員不在は、新規実習生の受け入れ停止という具体的な制裁だけでなく、事業所の社会的な信用を失墜させ、長期的な人材確保に致命的な影響を与えてしまう可能性があるんです。

技能実習指導員を確保・育成するための効果的な戦略

これから技能実習指導員を確保・育成するための効果的な戦略について解説します。

• 既存職員からの指導員育成とキャリアパスの提示
• 外部人材の活用と選定ポイント
• 働きやすい環境整備と定着支援の重要性

既存職員からの指導員育成とキャリアパスの提示

技能実習指導員を安定的に確保するためには、まず「既存の職員の中から育成する」という視点がとても大切です。

そして、指導員になることが、その職員にとってのキャリアアップに繋がるような道筋を明確に提示することが、育成を成功させる鍵となります。

理由としては、外部から指導員を探すのは時間もコストもかかる上、すぐに会社の文化や実習内容に馴染める人材を見つけるのは難しいからです。

その点、既存の職員であれば、すでに会社の業務内容や実習生のことも理解しており、スムーズに指導に移行しやすいメリットがあります。

育成を促すためには、「指導員になることで、どんなスキルが身につくのか」「将来的にどのようなキャリアアップができるのか」といった具体的なキャリアパスを示すことが重要です。

例えば、「指導員経験が、将来の管理職へのステップになる」「専門性の高い指導スキルを身につけられる」といった魅力を伝えることで、職員の意欲を高めることができます。

例えば、ある工場では、若手のリーダー候補を対象に、技能実習指導員養成のための研修プログラムを導入しました。

このプログラムでは、技能指導だけでなく、異文化理解やコミュニケーションスキルに関する研修も行い、将来の管理職としての素養も同時に高めるようにしました。

指導員になった若手社員は、「実習生を育てることで、自分自身のマネジメント能力も上がったと実感している」と語り、高いモチベーションで指導にあたっています。

このように、既存職員の育成を通じて指導員を確保することは、企業文化に合った人材を育て、組織全体のレベルアップにも繋がる、非常に効果的な戦略と言えるでしょう。

外部人材の活用と選定ポイント

「社内に適任者がいない」「急な欠員で、すぐに後任が見つからない」といった場合、外部人材の活用も視野に入れることが必要です。

ただし、外部人材を選ぶ際には、いくつかの重要なポイントを押さえておく必要がありますよ。

外部人材を検討する理由は、社内での育成には時間がかかるため、緊急時や特定の専門スキルが必要な場合に、即戦力を確保できるメリットがあるからです。

外部人材の活用方法としては、派遣社員や業務委託契約による指導員の受け入れ、あるいは、他の企業で指導員経験のある退職者やOB/OGを再雇用するといった方法が考えられます。

外部人材を選ぶ際のポイントは、まず「技能実習指導員の要件（5年以上の実務経験など）を確実に満たしているか」を最優先で確認することです。

次に、実習生とのコミュニケーション能力や、異文化理解への配慮があるかどうかも重要になります。

さらに、契約内容や報酬体系を明確にし、長期的に安定して指導に当たってもらえるよう、条件をすり合わせることも大切です。

例えば、あるIT企業では、新分野の実習生を受け入れることになり、社内にその分野の実務経験が5年以上の社員がいませんでした。

そこで、専門性の高い外部のエンジニアを業務委託契約で指導員として迎え入れました。

その外部指導員は、実習生に最新の技術を教えるだけでなく、社内会議にも参加し、日本のビジネス文化についても教えてくれたそうです。

このように、外部人材の活用は、社内リソースが不足している場合に有効な手段ですが、要件の確認と、実習生や社内との連携がスムーズに行えるかを見極めることが、成功の鍵となります。

働きやすい環境整備と定着支援の重要性

技能実習指導員も一人の社員です。

彼らが「ここで長く働き続けたい」と思えるような「働きやすい環境整備」と、適切な「定着支援」を行うことが、指導員の安定的な確保に繋がります。

理由としては、指導員は実習生の指導という重責を担うため、精神的・時間的な負担が大きい仕事になりがちだからです。

もし、指導員が疲弊してしまったり、不満を抱えたりすると、それが実習生への指導の質にも影響してしまいますし、最悪の場合は指導員自身の離職にも繋がりかねません。

そのため、指導員が指導業務に専念できるような業務量の調整や、他の社員からのサポート体制、そして指導員自身のキャリアアップ支援など、多角的な定着支援が求められます。

例えば、ある介護施設では、技能実習指導員に対して、実習生指導に関する手当を増額するとともに、定期的な面談を実施し、指導における悩みや困り事を吸い上げる機会を設けました。

また、指導員が他の業務に追われないよう、一部の事務作業は他の職員が担当するといった業務分担の調整も行いました。

その結果、指導員は「自分の仕事が正当に評価されていると感じるし、困ったことがあってもすぐに相談できるので、安心して指導に専念できる」と話し、定着率が向上しました。

このように、技能実習指導員が働きやすい環境を整え、適切な定着支援を行うことは、指導員のモチベーション維持に繋がり、ひいては質の高い技能実習の提供、そして事業所の安定的な運営に不可欠な戦略と言えるでしょう。

外国人技能実習生の受け入れを成功させるために

これから外国人技能実習生の受け入れを成功させるためにについて解説します。

• 指導員不足を未然に防ぐ組織体制の構築
• 特定技能制度との比較で見る人材確保の選択肢
• 渡島介護協同組合が提供する包括的サポート

指導員不足を未然に防ぐ組織体制の構築

外国人技能実習生の受け入れを成功させるためには、指導員が不在になってから慌てるのではなく、事前に「指導員不足を未然に防ぐ組織体制」を構築しておくことが非常に重要です。

なぜなら、指導員の急な不在は、実習計画の遅延や中断、ひいては事業所の信頼失墜に繋がりかねないからです。

そのため、常に複数の職員が指導員としての要件を満たせるよう、計画的に育成を進める「多能工化」の視点が大切です。

例えば、指導員候補となる社員を複数名指定し、定期的に技能実習責任者等の講習を受講させたり、OJTを通じて指導経験を積ませたりすることで、誰かが不在になってもすぐに代役が務まるような体制を整えておくべきでしょう。

また、指導業務を属人化させず、マニュアル化を進めることも有効です。

指導内容や進捗状況を共有できるシステムを導入すれば、引き継ぎもスムーズに行えます。

例えば、ある工場では、指導員が将来的に退職する可能性を考慮し、常に2名の社員が指導員として活動できる体制を整えています。

1人が長期休暇を取る際も、もう1人が指導を継続できるため、実習が途切れることはありません。

さらに、指導内容を細かく記録したマニュアルを作成し、どの社員が指導にあたっても一定の質が保たれるように工夫しています。

このように、指導員不足を未然に防ぐための組織的な備えは、安定した技能実習の提供と、事業所のリスク管理において非常に重要な要素だと言えるでしょう。

特定技能制度との比較で見る人材確保の選択肢

外国人材の受け入れを考える際、「技能実習制度」と並んで「特定技能制度」という選択肢があることをご存知でしょうか。

指導員不足の課題を抱える中で、それぞれの制度の特徴を理解し、自社に合った人材確保の方法を検討することが大切です。

特定技能制度は、日本国内の人手不足が深刻な特定産業分野（介護、建設、農業など）において、即戦力となる外国人材を受け入れるための制度です。

技能実習制度が国際貢献を目的とする「人材育成」に主眼を置いているのに対し、特定技能制度は「労働力確保」を目的としています。

この違いが、指導員の要件や制度運用にも影響してきます。

特定技能制度では、技能実習指導員のような特定の資格や経験年数が厳しく求められる指導員制度は設けられていません。

代わりに、登録支援機関による支援が義務付けられている（自社支援も可）ため、指導員確保の負担が軽減される可能性があります。

また、特定技能外国人は、ある程度の日本語能力や技能水準が求められるため、入国後の指導負担が比較的少ないというメリットもあります。

例えば、ある介護施設では、技能実習生で指導員確保に課題を感じていましたが、特定技能外国人の受け入れを検討。

即戦力となる介護士を受け入れることで、現場の人手不足を効率的に解消し、指導負担も軽減できると判断しました。

このように、指導員確保の難しさを考慮すると、特定技能制度は、即戦力となる労働力を確保しつつ、指導体制に関する負担を軽減できる有効な選択肢の一つと言えるでしょう。

自社の状況に合わせて、どちらの制度がより適しているかを比較検討することが重要です。

まとめ

技能実習指導員は、実習生の技能指導と生活支援を担う重要な存在ですが、不在になると実習計画の不履行や事業所の罰則・評判低下に繋がります。

指導員は5年以上の実務経験などの要件があり、退職や要件不足で不在になることも。

不在時は速やかな後任選定と実習計画変更手続き、監理団体への相談が必須です。

罰則は認定取消しや受け入れ停止など重大。

対策として、既存職員の育成やキャリアパス提示、外部人材活用、働きやすい環境整備が効果的です。

特定技能制度との比較も視野に入れ、渡島介護協同組合のような専門機関の包括サポートを活用し、指導員不足を未然に防ぎ、外国人材受け入れを成功させましょう。

技能実習指導員についてよくある質問

Q1: 技能実習指導員が急に退職した場合、どうすればよいですか？

A1: 指導員が急に退職した場合、速やかに要件を満たす後任を選定し、地方出入国在留管理局へ実習計画変更の手続きを行う必要があります。

同時に、監理団体や登録支援機関に連絡し、状況を報告してアドバイスとサポートを受けることが非常に大切です。

不在期間が長引くと、罰則の対象になる可能性があるため、迅速な対応が求められます。

Q2: 技能実習指導員の要件を満たさない社員を指導員にしても問題ありませんか？

A2: いいえ、問題があります。

技能実習指導員は「実習生が習得する技能について5年以上の経験」や「技能実習責任者等の講習修了」といった国の定める要件を満たしている必要があります。

たとえ現場で指導していても、これらの要件を満たしていなければ、法的には「指導員不在」と見なされ、改善命令や実習計画の認定取消しといった罰則の対象となる可能性があります。

Q3: 指導員不足を未然に防ぐために、企業は何ができますか？

A3: 指導員不足を未然に防ぐためには、計画的な組織体制の構築が重要です。

具体的には、複数の職員が指導員としての要件を満たせるよう育成する「多能工化」を進めることや、指導業務のマニュアル化、そして指導員が働きやすい環境を整備するための業務量調整や手当支給、キャリアパスの提示などが効果的です。

渡島介護協同組合が提供する包括的サポート

「技能実習制度のことは理解できたけれど、実際に指導員を確保したり、複雑な手続きを進めたりするのは大変そう…」そう感じた方もいらっしゃるかもしれませんね。

そんな時、渡島介護協同組合が、あなたの事業所を強力にサポートすることができます。

渡島介護協同組合は、技能実習指導員に関するあらゆる課題に対し、包括的かつ実践的なサポートを提供することで、受け入れ企業様が安心して外国人材を受け入れ、事業を安定的に運営できるよう、全力で伴走します。

ぜひお気軽にご相談ください。

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