【介護の人材確保事例】すぐに真似できる成功事例集

【介護の人材確保事例】すぐに真似できる成功事例集

「また退職者が出てしまった…」「求人を出しても、全く応募がない…」

もはや、人手不足を嘆くだけでは何も解決しない。

そう痛感しているのではないでしょうか。

成功している施設は、一体何が違うのか？

実は、彼らはもう「求人広告」だけに頼っていません。

この記事では、「国の助成金」をフル活用した職場改革や、「お金をかけない」ユニークなアイデアで離職率を劇的に下げた事例など、明日から真似できる成功の秘訣を具体的に解説します。

もう一人で悩むのは終わりです。あなたの施設が今すぐ打つべき一手が、ここにあります。

最新！国の外国人材確保施策（2025）

人手不足は、介護業界にとって恒常的な課題です。

この深刻な状況を前に、国が今、最も力を入れている解決策が「外国人材の受け入れ拡大と定着支援」であることはご存知でしょうか。

2025年度の最新情報に基づき、国がどれほど本気で外国人材の確保を後押ししているかを解説します。

深刻化する人材不足と、外国人材への期待

国は2040年度に約280万人の介護職員が必要と推計しており、もはや日本人だけでは介護現場を維持できない状況です。

そのため、国の介護人材確保策においても「外国人材の受け入れ拡大と定着支援」が最重要課題の一つとして位置づけられています。

厚生労働省が策定した「第9期介護保険事業計画（2024～2026年度）」では、国内の生産年齢人口の減少が明記されており、人材確保のためには多様な人材の参入促進が不可欠とされています。

特に、介護分野で就労する外国人は年々増加しており、2023年には約7万8千人に達しています。

これは、外国人材が日本の介護現場にとって、すでに不可欠な戦力となっていることを示しています。

介護人材不足という国家的課題に対し、国は「外国人材の活用」を明確な解決策として打ち出しています。

だからこそ、事業者が外国人材を受け入れやすくなるような、手厚い支援策や助成金が用意されているのです。

外国人材確保を支える“三本柱”施策

国の外国人材確保策は、「①多様な在留資格による入口拡大」「②定着を促す処遇改善」「③働きやすい職場環境整備」という三本柱の戦略に基づいています。

国の施策は、単に外国人を呼び込むだけでなく、「日本で長く、安心して働いてもらう」ことまでを見据えています。

この3つの柱を理解し、自施設の取り組みと結びつけることが成功の鍵です。

処遇改善加算の一本化（外国人材も対象）

2024年度から一本化された「介護職員等処遇改善加算」は、外国人材も当然に対象となります。

日本人職員と同一の基準で賃上げを行うことが、定着率を高め、優秀な人材を確保するための大前提です。

介護職員等処遇改善加算の対象者に、国籍による区別はありません。

同一労働同一賃金の原則に基づき、外国人であることを理由に不当な待遇差を設けることは認められていません。

この加算を確実に算定し、外国人材にも適切に還元することが、彼らのモチベーション維持に直結します。

処遇改善加算は、外国人材の給与水準を確保し、「この施設は私たちを正当に評価してくれる」という信頼を築くための最も基本的なツールです。

外国人材の職場環境改善に使える助成金・補助金

外国人材が働きやすい環境を整えるための設備投資や、教育体制の構築には、国や自治体の補助金が活用できます。

特に、ICT機器の導入は、言葉の壁を乗り越える上で非常に有効です。

外国人材の離職理由には、コミュニケーションの課題や業務負担の大きさが挙げられます。

「言葉が通じるか不安」といった課題は、お金をかけずに解決しようとするのではなく、国の補助金を活用してツールや仕組みで解決するという発想が重要です。

外国人材採用で使える主な助成金・補助金

外国人材の採用と定着には、初期投資が必要ですが、その多くは国の助成金でカバーできます。

ここでは、必ず押さえておきたい代表的な制度を紹介します。

A法人では、「人材確保等支援助成金」を活用し、ベトナム語が堪能な生活相談員を配置。

来日直後の不安な時期に、仕事だけでなく携帯電話の契約やゴミ出しのルールまで母国語で相談できる体制を整えた結果、定着率が劇的に改善しました。

これらの制度は、併用できるものも多くあります。

「採用」から「教育」、「定着」までの各フェーズでどの助成金が使えるかを事前に計画しておくことが、コストを抑えて成功させるための最大のコツです。

【在留資格別】外国人材採用の成功事例

外国人材採用の成功は、在留資格の特性を理解し、それに合った支援を行うかにかかっています。

ここでは、代表的な3つのモデルを紹介します。

【特定技能】登録支援機関との連携で、初めてでも安心の受入モデル

初めて外国人材を受け入れるB施設。

手続きや生活支援に不安を感じていましたが、専門の「登録支援機関」に全面的にサポートを委託。

候補者の紹介から、ビザ申請などの複雑な手続き、住居の確保、来日後の生活オリエンテーションまでを一貫して任せることで、施設の負担を最小限に抑え、スムーズな受け入れを実現しました。

【技能実習→介護福祉士】キャリアアップ支援による定着モデル

C法人は、技能実習生として入職した職員の定着率向上を目指し、施設内で「介護福祉士国家試験対策講座」を開始。

日本人職員が講師となり、実技指導や日本語の学習をサポートしました。

見事合格した職員は、在留資格を「介護」に切り替え、正社員として登用。

「キャリアアップ助成金」も活用し、本人のモチベーションと法人への貢献意欲を最大限に引き出すことに成功しました。

【EPA介護福祉士候補者】多国籍チームによる組織活性化モデル

インドネシアやフィリピンからEPA（経済連携協定）に基づき候補者を受け入れているD施設。

異なる文化背景を持つ職員同士の相互理解を深めるため、各国の料理を楽しむ「多国籍ランチ会」や、文化紹介イベントを定期的に開催。

これにより、日本人職員も異文化への理解が深まり、施設全体のコミュニケーションが活性化。

風通しの良い、活気ある職場風土が生まれました。

成功事例に共通するのは、外国人を単なる「労働力」としてではなく、共に成長する「仲間」として迎え入れる姿勢です。

在留資格に合わせたキャリアパスの提示と、文化的な配慮が定着の鍵となります。

成功事例と合わせて、専門家が解説する「人手不足を解消するための具体的な方法」も知りたい方はこちら。
→ 介護施設閉鎖を防ぐ！人手不足の解決法をプロが解説

失敗しない外国人材確保のための実践メソッド

この章では、理想を現実に変えるために不可欠な、具体的な「実践メソッド」を、失敗事例から学ぶべき教訓も交えながら徹底解説します。

【最重要】在留資格の正しい理解と選択

失敗の多くは、在留資格の理解不足から生じます。

「特定技能」「技能実習」「介護」「EPA」など、それぞれの在留資格で認められている業務範囲や在留期間、受け入れ要件が全く異なることを、担当者が正確に理解することが第一歩です。

人を採用してから体制を考えるのでは遅すぎます。

「誰が」生活をサポートし、「どうやって」日本語や技術を教え、「どんな」キャリアパスを提示するのか。

これらを事前にルール化し、日本人職員にも周知徹底することが、受け入れ後の混乱を防ぎます。

「やさしい日本語」と双方向コミュニケーション

外国人スタッフに完璧な日本語を求めるのではなく、日本人スタッフが「やさしい日本語」を使う努力をすることが、円滑なコミュニケーションの鍵です。

専門用語を避け、短い文章で、ゆっくり、はっきり話すことを徹底しましょう。

また、彼らの文化や意見を尊重する双方向の姿勢が信頼関係を築きます。

助成金は、あくまで初期投資を補助するものです。

助成金がなくなった後も、外国人材が「この施設で働き続けたい」と思えるような、魅力ある職場環境とキャリアプランを構築し続けることが、真の成功と言えます。

自施設で今すぐできる「外国人材受入」チェックリスト

具体的なアクションに繋げるためのチェックリストです。自施設の準備状況を確認してみましょう。

外国人採用を活用した介護施設の最新対策もチェックしたい方は、こちらの記事がおすすめです。
→ 介護業界の人手不足、今できる解決策は？外国人採用に注目

まとめ：介護人材確保に、外国人材という選択

日本の介護現場の人手不足は、もはや待ったなしの状況です。

日本人採用だけに固執していては、事業の継続すら危うくなる時代が目前に迫っています。

外国人材は、深刻な人手不足を解消する「労働力」であると同時に、多様な文化や価値観をもたらし、組織を活性化させる「パートナー」でもあります。

成功事例が示すように、正しい知識と手順、そして「仲間」として迎え入れる誠実な姿勢があれば、言語や文化の壁は必ず乗り越えられます。

この記事で紹介した国の手厚い支援制度や、先人たちの知恵を活用すれば、あなたの施設でも外国人材採用は必ず成功できます。

その事実に目を向け、勇気を持って第一歩を踏み出すことが、今、経営者に求められています。

介護の人材確保：よくある質問

Q1. 外国人材の採用に興味はありますが、日本語や文化の違いが不安です。どうやって乗り越えればいいですか？

A1. 多くの成功施設では、「やさしい日本語」の研修や、イラストを多用したマニュアルの作成に取り組んでいます。

また、仕事の相談だけでなく生活面のサポートも行う「メンター制度」を導入し、出身国の近い先輩スタッフを担当につけることで、孤立を防ぎ、定着率を大幅に向上させた事例があります。

技術だけでなく、文化的なサポート体制を整えることが成功の鍵です。

Q2. 手続きが複雑そうで、何から手をつけて良いかわかりません。一番簡単な方法は何ですか？

A2. まずは、「登録支援機関」や「監理団体」といった、国から許可を受けた専門のサポート機関に相談することをお勧めします。

「特定技能」や「技能実習」といった在留資格の複雑な申請手続きの代行から、候補者の紹介、入社後の支援までを一貫してサポートしてくれます。

自施設だけで全てを抱え込まず、プロの力を借りることが、失敗しないための最も簡単な方法です。

Q3. 採用には費用がかかると聞きました。助成金などで負担を軽くすることはできますか？

A3. はい、できます。厚生労働省の「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」が代表的です。

これは、外国人スタッフが働きやすいように、多言語対応の就業規則を作成したり、生活相談員を配置したりする際の費用の一部を国が助成してくれる制度です。

こうした助成金を活用することで、初期投資の負担を大きく軽減することが可能です。

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